Teknologföreningenin perustaja Nils Wenell tokaisi 1800 luvun lopussa sittemmin TKY:n kantavaksi ajatukseksi muodostuneen lauseen: Opinahjo kouluttaa virkamiehen, yhteisö luo kansalaisen. Kuluneen syksyn aikana opettajatutorointia kehitettäessä olen miettinyt tämän lauseen sisältöä, en yksin TKY:n vaan koko TKK:n laajuisena periaatteena. Pohdinnoissa ja keskusteluissa olen todennut yhteisöllisyyden liian usein unohtuvan tiedeyhteisössämme.

Yrjö Neuvon työryhmän raportti on ollut koko syksyn kuuma puheenaihe tekniikan alalla toimijoiden keskuudessa. Työryhmän raportti on varsin surullista luettavaa varsinkin opetuksen henkilöresurssien kohdalta. Verrattaessa TKK:n opettaja-opiskelijasuhdetta esimerkiksi MIT:n, Chalmersin tai Imperial College Londonin vastaaviin lukuihin huomaa varmasti jokainen opettajaresurssien puutteellisuuden. TKK:n 3,8 opettajaa sataa opiskelijaa kohti on todella pieni luku verrattuna MIT:n 17,9:ään ja Chalmersin 21,4:ään. Resurssien puute ei näy pelkästään opetuksessa vaan myös tiedeyhteisömme hengessä. Meiltä TKK:lta puuttuu opiskelijoiden ja opettajien sekä tutkijoiden välisen kanssakäymisen kulttuuri.

Kuvitellaanpa yllä mainittujen lukujen kuvaamaa tilannetta yrityksessä, jonne yhdellä kertaa rekrytoidaan useampi sata uutta työntekijää. Jos näille uusille työntekijöille riittää ohjaajia, esimiehiä ja työpaikan kulttuuriin opastavia henkilöitä ainoastaan keskimäärin yksi henkilö 30 uutta työntekijää kohti, voidaan kyseenalaistaa uusien työntekijöiden työyhteisöön sopeutuminen. Miten tällaisessa tilanteessa siirretään hiljaista tietoa uusille tulevaisuuden tekijöille? Ongelmaksi noussee myös, miten uudet työntekijät saadaan motivoitua työhönsä ilman kontaktia vanhempiin ja kokeneempiin kollegoihin.

Meillä on tällä hetkellä toimiva iso-järjestelmä, jossa uudet opiskelijat jaetaan fuksiryhmiin, joita vetävät toisen tai kolmannen vuoden opiskelijat. Näistä ryhmistä opiskelijat löytävätkin kyllä vertaistukea ja saavat käytännön vinkkejä opiskelusta ja opiskelijaelämästä. Tämä ei kuitenkaan yksin riitä. Kuvitellaanpa esimerkkiyrityksessämme tilannetta, jossa uudet työntekijät olisivat tekemisissä ainoastaan toistensa ja juuri heitä ennen rekrytoitujen ihmisten parissa – ilman mahdollisuutta tutustua ja keskustella esimiestensä kanssa ja saada kokonaiskuvaa yrityksestä ja omista etenemismahdollisuuksistaan. Ainakin motivointi ja uusien työntekijöiden sitouttaminen muodostuisivat vaikeaksi haasteeksi yllä mainitun kaltaisessa työyhteisössä.

TKK:lle tullessaan opiskelijoilla on monesti varsin vääristynyt kuva opiskelusta Otaniemessä ja omista tulevaisuuden mahdollisuuksistaan. Tällaisessa tilanteessa on ensiarvoisen tärkeää kontakti kokeneeseen tieteenharjoittajaan, jonka näkemysten ja kokemusten kautta voi peilata omia mietteitään. TKK:lla tätä kontaktia ei pystytä luomaan opetustilanteissa, kuten Neuvon työryhmän raportista voi hyvin päätellä. Opetusryhmämme ovat aivan liian suuria henkilökohtaisen kontaktin luomiseksi,
joten meidän on keskityttävä muihin menetelmiin.

Itse olin TKK:lle tullessani onnellisessa tilanteessa, koska minulla oli hyvä opettajatutor. Saavuin fuksina lukemaan sähkötekniikkaa lähinnä siitä syystä, etten ollut sähköisistä ilmiöistä lukion fysiikan kursseilla ymmärtänyt juuri mitään. Minulla oli todella huono kuva TKK:n tarjoamista mahdollisuuksista ja omien isojeni kautta en saanut opintoihini sitä motivointia, mitä olisin kaivannut. Henkilökohtaisesti koin tärkeimmäksi tunteen, että minut hyväksytään täysiarvoiseksi yhteisömme jäseneksi ja joku arvostamani henkilö on aidosti kiinnostunut etenemisestäni.

Toimivia tutorointikäytäntöjä ei synnytetä yhdessä yössä eikä yhdessä vuodessa vaan niiden eteen täytyy tehdä töitä useampi vuosi. Niin opiskelijat kuin opettajatkin joutuvat opettelemaan uuden toimintamallimme. Näen kuitenkin, että tutorointi on opettelemisen arvoista. Sen avulla saamme luotua yhteisöämme eteenpäinvievän TKK-hengen.