yritykset voi tunnistaa esimerkiksi siitä, että ne tekevät yhden testin pohjalta pitkälle
vietyjä päätelmiä testattavasta henkilöstä.
Psykologi Hanna Poskiparta tekee Työterveyslaitoksella viikoittain useita psykologisia soveltuvuusarviointeja julkisen sekä yksityisen puolen toimeksiannosta. Yritykset käyttävät arviointeja muun muassa osana rekrytointiprosessia, työntekijän kehityspotentiaalin kartoittamiseen tai valitessaan henkilöitä tiettyyn koulutukseen.
Poskiparran mukaan toimeksiantajan on kyettävä aina perustelemaan henkilöarvioinnin tarpeellisuus. ”Jos esimies esimerkiksi löytää omilla haastatteluillaan ja karsinnallaan potentiaalisen työntekijän, ei siihen välttämättä tarvita henkilöarviointia. Monessa tilanteessa kuitenkin yhdenkin ehdokkaan henkilöarvioinnista on hyötyä esimerkiksi perehdytyksen ja tehtävänkuvan suunnitteluun. Usein esimies törmää tilanteeseen, jossa on kaksi hyvin tasavertaista hakijaa, ja silloin psykologisilla testeillä pystytään arvioimaan sellaisia tekijöitä, mitkä eivät välttämättä näy CV:ssä tai työhakemuksessa.”
Henkilöarviointi pohjautuu toimeksiantajan määrittelemiin menestyskriteereihin – asioihin, jotka ovat olennaisia työssä menestymisen kannalta kyseenomaisessa työtehtävässä ja organisaatiossa. Usein arvioitavia kriteereitä ovat muun muassa henkilön omaksumiskyky, toiminta- ja työskentelytavat, sosiaaliset taidot, henkiset voimavarat sekä motivaatio. Eri organisaatioissa työntekijältä vaadittavat kriteerit voivat erota merkittävästi samanlaisessakin tehtävässä. Tästä syystä arviointi ei ole yleistettävissä muihin työtehtäviin eikä yrityksiin kuin siihen, mihin henkilö on hakemassa.
Luotettavat henkilöarviointeja tekevät yritykset keräävät arvioitavasta monenlaista tietoa eri menetelmien avulla. Useampaa toisistaan riippumatonta menetelmää käyttämällä saadaan testattavasta monipuolisempi ja luotettavampi kuva kuin vain yhtä menetelmää käyttämällä. Käytössä olevat menetelmät on normitettu ja sovellettu Suomen oloihin.
Arviointi kestää yleensä kokonaisen työpäivän, jolloin myös nähdään, miten testattavan voimavarat riittävät koko päivälle ja miten henkilö toimii siirtyessään tilanteesta ja tehtävästä toiseen. Poskiparta toteaa, että testit ovat kuitenkin vapaaehtoisia, joten niihin ei ole pakko tulla, tehtäviä voi jättää tekemättä ja testin voi keskeyttää. Mutta monikohan haluaa näin tehdä?
Arviointipäivään kuuluu aina pitkähkö haastattelu, jonka aikana käsitellään muun muassa arvioitavan koulutus- ja työhistoria, minäkuva, motivaatio ja tulevaisuuden tavoitteet. ”Samalla saamme tietoa siitä, miten arvioitava toimii vuorovaikutustilanteessa”, Poskiparta kertoo ja lisää, että epäluotettavan alalla toimivan yrityksen tunnistaa myös lyhyestä, vain noin 15 minuuttia kestävästä haastattelusta.
Kyky- ja lahjakkuustestien avulla testataan muun muassa kielellistä ja loogista päättelykykyä, nopeutta ja keskittymiskykyä. Ajan rajallisuuden takia usein osa tehtävistä jää tekemättä. ”Tästä ei tarvitse masentua. Testi on suunniteltu niin, että nopeillekin riittää tekemistä”, Poskiparta toteaa. Arvioitava pääsee tekemään päivän aikana myös persoonallisuustestejä sekä työskentely- ja toimintatyylitehtäviä. Simulaatioita – toiminnallisia tehtäviä, joissa jäljitellään aitoja työtilanteita – käytetään arviointipäivissä myös yhä enemmän.
Vaikka yksittäinen tehtävä sujuisi huonosti tai haastattelussa kieli kangertelisi, Poskiparran mukaan ei kannata masentua. ”Ei onnistuminen ole mistään yksittäisestä kysymyksestä kiinni, testeissä saa mokata ja vastata ehkä vähän hassustikin.” Kokonaisuus siis ratkaisee.
Arvioija laatii tiivistetyn yhteenvedon arvioitavan henkilön valmiuksista ja resursseista. ”Lausunnossa raportoidaan niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat työhön soveltumiseen eli on kyse vain työssä menestymisen kannalta merkityksellisistä asioista eli kriteereistä, mitä toimeksiantaja hakee.” Lausunto ei siis paljasta koko persoonallisuutta. ”Yhden päivän arvioinnilla ei päästä koko persoonaan kiinni, se vaatii pidemmän työstämisen”, Poskiparta toteaa.
Arvioidulla on oikeus saada palautetta kirjallisesti tai suullisesti. ”Lausunnot ovat aika niukkoja, noin 1–3 sivua. Tästä syystä arvioijan kanssa kannattaa sopia palautekeskustelu”, Poskiparta kehottaa.
Poskiparta kannustaakin psykologisissa testeissä avoimuuteen ja rehellisyyteen, sillä jos ihminen antaa ristiriitaista tietoa itsestään, on arviointi hankalaa. Myös esimerkiksi stressi, epätasapaino ja liiallinen miellyttäminen heijastuvat arviointituloksiin. ”Kipeänä testeihin ei kannata mennä, ja jos elämässä on sattunut jotakin isompaa, siitä kannattaa mainita, niin arvioija osaa ottaa sen huomioon.”
Poskiparran mukaan psykologisiin testeihin ei voi erityisemmin valmistautua. Hän kehottaa kuitenkin miettimään perusasioita, kuten miksi haluat kyseenomaiseen työtehtävään ja yritykseen sekä mitkä ovat omat vahvuutesi ja kehittymiskohteesi. ”Tärkeintä on, että menet arviointiin omana itsenäsi.”